作者：张兴华 （山东省高教管理研究会副秘书长、齐鲁理工学院副校长、教授）

　　现代大学以学术组织属性为根基，呈现了科层组织的属性。大学作为学术性组织，具有人力资本密集型生产组织的明显特性，而大学教师则是大学组织人力资本最密集、最根本的部分。内部学术劳动力市场是大学组织内部学术劳动力在不同职位中的配置方式与规则，是学术职业在大学组织内流动的体现，其构成要素既受市场机制影响，也受学术活动自身特点作用。在学术力量与市场力量相互结合和相互作用中，在大学组织内部由大学教师在聘用与晋升、考核与评价、职级与薪酬之间所形成内部学术劳动力市场运行环境，与大学教师岗位管理、人事管理、薪酬体系等系列制度相互交集，形成了基于竞争的激励和保障机制，共同彰显了内部学术劳动力市场构成要素及其鲜明特征。如何优化大学教师流动与评价，提升我国学术劳动力市场竞争力，这是当前我国高校治理能力现代化研究的一个热点问题。

　　济南大学宋旭红教授等所著的《学术市场驱动下的大学教师流动和评价研究》（中国社会科学出版社出版，国家社会科学基金项目教育学课题研究成果），以我国普通本科高校全日制教师的纵向流动为研究的主体和主线，横向流动为研究的补充和延伸，将内部学术劳动力市场驱动下的教师入职、晋升、终身职位、分层分级等流动与评价置于外部学术劳动力市场运行环境和竞争机制之中，这一研究引发我们诸多思考。

　　我国内部学术劳动力市场既呈现了我国高等教育特定发展阶段的时代特征，又呈现出与外部社会主义市场经济体制及其运行基础互构共生的复杂关系。我国内部学术劳动力市场在从不成熟走向成熟的发展过程中，在摆脱和冲破计划经济的惯性运行和探索市场竞争和绩效筛选激励的新路径之间，必然伴随着局部和暂时的无措和无序。由此导致我国内部学术劳动力市场虽竞争机制的作用越来越重要，但学术共同体国际竞争力仍需加强；虽已开始重视学术创造的生命周期，但青年教师竞争和生存环境更严峻；高校与教师的契约关系虽已建立，但相应的法律法规亟待健全。

　　大学教师聘任制度是大学制度中核心制度之一。大学教师聘任制改革既事关教师最切身的根本利益，也是关系大学发展最核心的命脉，牵一发而动全身。特别是高校教师预聘长聘制度对于建设具有国际竞争力的高水平师资队伍、建设高等教育强国、实现世界一流大学办学目标都具有积极意义。高校教师预聘长聘制度更适用于我国学术型普通本科高校尤其是双一流建设高校。不同类型的高校要立足自己发展历史、文化惯例和办学特色，在借鉴和再发展中构建适应自身发展需要的个性化教师聘任制度。

　　当前，建立健全学术评价结果公正的制度运行机制特别重要。一是要建立健全学术评价规则体系和专家制约机制，主要包括学术评价的规章制度体系，评审活动之前、评审活动期间、评议活动结束之后的利益冲突审查和监督制度，学术评价专家评审工作信誉档案，以及回溯和责任追究制度。二是要提升学术资源分配公正的制度效力，最大限度地降低行政权力对于学术评价的参与和干预程度，一以贯之地对学术资源分配处于不利地位的群体进行有所差别地分配。三是要遵从学术共同体的专业属性及其标准，共建学术规范、守护学术纯洁，坚守学术自律。

　　在新时代高等教育评价领域推进破“五唯”改革的当下，学术市场驱动下大学教师流动与评价研究对于国家创新驱动发展战略、双一流建设、构建良好的学术人文环境、解决大学教师评价存在的现实问题同样具有重要意义。要构建合理的教师流动与评价机制，这有助于提升我国学术劳动力市场的国际竞争力，增强人才竞争的国际吸引力，提高学术生产力水平，实现学术劳动力的最优配置。